同意なく下げられた賃金

第1　労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者の合意によって変更するのが原則である（労働契約法8条）。そして同法9条本文は、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないと定める。Bは本件変更に同意していないから、原則としてBの労働条件は従前のままである。

第2　もっとも、同条ただし書は10条の場合を除くとしている。10条は、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする、と定める。

この規定が置かれているのは、多数の労働者を使用する企業において、労働条件を統一的・画一的に定める必要があり、個々の労働者の同意がなければ一切変更できないとすれば、企業の存続自体が危うくなる場合があるからである。他方、使用者が一方的に労働条件を切り下げることを無制限に認めれば労働者の保護を欠くから、周知と合理性という要件によって歯止めがかけられている。

第3　まず周知について。A社は変更後の就業規則を各職場に掲示し、全従業員に写しを配付している。労働者が知ろうと思えば知りうる状態に置かれているから、周知の要件は満たす。

第4　次に合理性を検討する。

1　労働者の受ける不利益の程度。本件変更は、55歳以上の従業員について基本給を一律15パーセント減額するものである。賃金は労働者とその家族の生活を直接に支えるものであり、労働条件のうち最も重要なものの一つである。その基本給が15パーセント減少することは、生活設計に重大な影響を及ぼす。不利益の程度は大きい。

そして、賃金など労働者にとって重要な権利に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更については、当該条項がそのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである（最判平成9年2月28日）。

2　変更の必要性。A社は主力製品の需要が急減し、3期連続で営業損失を計上している。一時的な業績の変動ではなく、継続的に損失が生じている状況であり、人件費の圧縮によって収支を改善する必要性は客観的に認められる。企業の存続が危ぶまれる状況における人件費削減は、高度の必要性を基礎づける。

3　変更後の内容の相当性。本件では、3年間の経過措置として減額分の一部を調整給として支給することとされている。不利益が一挙に生じることを緩和する措置であり、相当性を基礎づける事情である。また、減額幅も当初案の20パーセントから15パーセントに引き下げられている。

もっとも、本件変更は55歳以上の従業員のみを対象とし、他の年齢層の賃金には変更がない。特定の層にのみ不利益を集中させる変更については、慎重な検討を要する。その層が受ける不利益を緩和する代償措置が十分でなく、不利益が一方的に押しつけられていると評価される場合には、合理性が否定されることがある。

この点、本件では高年層のみが対象とされているが、一般に高年層の賃金は長年の昇給の積み重ねにより相対的に高い水準にあることが多く、人件費圧縮の効果も大きい。また3年間の調整給という代償措置が講じられている。年齢による区分それ自体が直ちに不合理とはいえず、代償措置の内容も一応のものといえる。

4　労働組合等との交渉の状況。A社は、従業員の過半数で組織する労働組合と5回にわたり協議している。回数を重ねた実質的な交渉であり、形式的な説明にとどまるものではない。そして組合は、減額幅の引下げと経過措置の導入という譲歩を得たうえで変更を受け入れている。過半数組合が交渉の末に同意したという事実は、当該変更が労働者側の利益を一応代表する立場からみても受け入れうるものであったことを示し、合理性を推認させる重要な事情である。

もっとも、組合の同意があれば当然に合理性が認められるわけではない。組合が一部の層を切り捨てる形で合意した場合には、その層の利益が交渉過程で適切に代表されていたかを検討する必要がある。本件では、減額幅の引下げと経過措置の双方が対象層の負担を直接に軽減するものであり、対象層の利益を踏まえた交渉がされたとみることができる。

第5　以上を総合すれば、本件就業規則の変更は、重大な不利益を伴うものではあるが、3期連続の営業損失という高度の必要性に基づき、経過措置という代償を伴い、過半数組合との実質的な交渉を経てされたものであって、合理的なものと認められる。周知の要件も満たしている。

したがって、Bの労働契約の内容である賃金は変更後の就業規則によることとなり、Bの請求は認められない。