どこの裁判所で、どこの法で裁くか

第1　設問1について。まず（a）の専属的管轄合意の効力を検討する。

民事訴訟法3条の7第1項は、当事者が合意により、いずれの国の裁判所に訴えを提起することができるかを定めることができるとし、同条2項はその合意が一定の法律関係に基づく訴えに関し、かつ書面でしなければ効力を生じないとする。

もっとも同条6項は、将来において生ずる労働関係に関する訴えについての合意について特則を置く。すなわち、そのような合意は、労働契約の終了の時にされた合意であって、その時における労務の提供の地がある国の裁判所に訴えを提起することができる旨を定めたものであるときに限り、効力を有する（同項1号）。また、労働者が当該合意に基づき合意された国の裁判所に訴えを提起したとき、又は使用者が日本若しくは外国の裁判所に訴えを提起した場合において労働者が当該合意を援用したときにも効力を有する（同項2号）。

この特則が置かれているのは、労働者が使用者に対して交渉上劣位にあり、契約締結時に提示された管轄条項を事実上拒めないため、遠隔地の裁判所での応訴を強いられて実質的に権利行使を断念させられるおそれがあるからである。

本件の（a）は、労働契約の締結時にされた合意であって、終了時にされたものではない。また、Z国の裁判所を専属的管轄裁判所と定めるものであり、労務提供地である日本の裁判所に訴えを提起できる旨を定めたものでもない。さらにEは、この合意を援用せず、日本の裁判所に訴えを提起している。したがって（a）は効力を有しない。

第2　そこで、日本の裁判所に管轄権が認められるかを一般の規定により検討する。

民事訴訟法3条の4第2項は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争に係る労働者からの事業主に対する訴えは、個々の労働契約における労務の提供の地が日本国内にあるときは、日本の裁判所に提起することができると定める。

本件では、Eの労務の提供はすべて日本国内で行われている。したがって同項により、日本の裁判所に国際裁判管轄が認められる。

なお3条の9は、日本の裁判所が管轄権を有することとなる場合においても、事案の性質、応訴による被告の負担の程度、証拠の所在地その他の事情を考慮して、日本の裁判所が審理及び裁判をすることが当事者間の衡平を害し、又は適正かつ迅速な審理の実現を妨げることとなる特別の事情があると認めるときは、訴えの全部又は一部を却下することができると定める。もっとも同条は、3条の4第2項に基づく労働者からの訴えについても適用されるが、本件では、労務提供地も原告の住所地も日本であり、指揮命令も日本支店長から受けていたのであるから、証拠の多くは日本に所在する。F社は日本に支店を有しており、応訴の負担も過大ではない。特別の事情は認められない。

よって日本の裁判所に国際裁判管轄が認められる。

第3　設問2について。

法の適用に関する通則法7条は、法律行為の成立及び効力は、当事者が当該法律行為の当時に選択した地の法による、と定める。当事者自治の原則である。本件では契約書（b）においてZ国法が選択されているから、原則として本件労働契約の準拠法はZ国法となる。

第4　もっとも、労働契約については特例が置かれている。

通則法12条1項は、労働契約の成立及び効力について7条又は9条の規定による選択又は変更により適用すべき法が当該労働契約に最も密接な関係がある地の法以外の法である場合であっても、労働者が当該労働契約に最も密接な関係がある地の法中の特定の強行規定を適用すべき旨の意思を使用者に対し表示したときは、当該労働契約の成立及び効力に関しその強行規定をも適用する、と定める。

そして同条2項は、この場合において、当該労働契約において労務を提供すべき地の法を当該労働契約に最も密接な関係がある地の法と推定するとしている。

ここで注意を要するのは、12条1項が適用されても、当事者が選択した法が準拠法であること自体は変わらないという点である。同項は、選択された準拠法に加えて、最密接関係地法の特定の強行規定が重ねて適用されることを認めるにとどまる。準拠法がZ国法から日本法に置き換わるわけではない。

この特例が置かれているのは、労働者が準拠法条項について実質的な交渉力を持たず、使用者に有利な法が一方的に選択されがちであるため、労務提供地の労働者保護法規の適用を確保する必要があるからである。

第5　これを本件についてみる。

Eの労務提供地は日本である。したがって12条2項により、日本法が本件労働契約に最も密接な関係がある地の法と推定される。指揮命令も日本支店長から受けており、この推定を覆す事情はない。

したがってEは、日本法中の特定の強行規定を適用すべき旨の意思をF社に対して表示することにより、当該規定の適用を受けることができる。

ここで適用を求めるべき規定は、労働契約法16条である。同条は、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とすると定める。これは労働者の地位を保護するための規定であって、当事者の合意によって排除することができない強行規定である。

Eが訴訟において同条の適用を主張することは、使用者に対する意思の表示として足りる。したがって本件解雇の有効性は、Z国法を準拠法としつつ、日本の労働契約法16条をも適用して判断される。

そして同条の下では、業績不振を理由とする解雇は、いわゆる整理解雇として、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の相当性といった観点から厳格に審査される。Z国法のように予告期間を置けば理由を問わず解雇できるという扱いは認められない。F社が単に業績不振を述べるにとどまるのであれば、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当とは認められず、本件解雇は無効となる。